最近很多学员问我，HR怎么看待PMP认证证书？我想，既然要挨个回答， 就不如写一篇文章好好唠嗑唠嗑。文章比较长，可以按框架看～

换句话说，题大家真正想问的是PMP证书在招聘市场上的情况，考了有没有用？而HR是求职面试的第一关，关乎你能不能经过筛选进入面试！才有了这个问题，这边还是通过3个部分来分享
首先谈谈HR第一视角，怎么看待PMP证书？其次，正确看待PMP证书最后，怎么提高简历通过率？

一、HR第一视角怎么看待PMP证书？

01 那就先来讲讲HR视角

HR能有什么坏心思呢？不过是想快速的筛好简历，然后顺利的面试成功罢了。
对于HR来说，每天上线招聘平台，刷一两百份简历那是经常的事情，想从简历介绍看出一个人的能力，就是在开玩笑。想要吸引他们的注意力，只有2个方向：
第一，满足他们的优先考虑条件；
第二，经历实在是太精彩了，让人忍不住想看下去并约你见面聊聊。
HR的专业在于人力资源，不在于项目管理，你能用PMP来做什么，他们完全不care。
就这个问题，我还问了公司的HR小姐姐，给了我一些回复：
他们的招聘描述都是基于公司各部门的需求，对于部分的特别要求，都会印象比较深刻，在岗位描述里也会标明优先考虑。
对于没有“优先“的，那就是一些这个岗位的基本技能，大多数求职者也都能满足。
针对PMP证书，在HR看来，对候选人有这几个直观的感受和判断：

• 公司要求PMP优先，那我盯着这个看就行，没有就不要，省事儿
• 招的多了也有一些基本了解，考到这个证的人肯定会有比较系统的基础，说白了还是这场认证考试帮忙晒掉一些0基础小白，不能说没证的一定是小白，但是有证的一定不是小白。
• 公司经常要投标项目，甲方都会要求PMP证书的数量，多一个是一个
• 其他能力怎么样不知道，但至少还是有上进心肯学习的
• 公司有国外对标项目，全球认可的证书总是好的，优先考虑！

基于这几个方面，我也总结出几个HR视角的维度：
1、简单、高效：在简历筛选阶段，通过一些字段和限制条件进行初筛，效率高，更省事；
2、匹配度高、更精准：根据公司实际需求出发，更精准。
3、软实力。初步判断求职者的学习态度和职业素养。
这些都满足，基本也就妥了。
HR的工作带着一些概率性，只能通过不断优化关键词，科学提高邀约面试的成功率，不然也只能浪费彼此的时间。

02 从求职者/市场的角度

在知道的HR们的内心OS，就不难判断PMP证书对于求职者来说意味着什么？

（1）敲门砖的存在

HR最大的谎言：我们不看学历，有没有证书不重要，我们看中的是你的能力。然而事实上，普通院校的简历，根本经不过初筛……

门上的字换成PMP就可以体会到了。
并不是说有普通院校就没有人才，985、211就一定优秀，但求职者那么多，想要HR慧眼识出简历上平平无奇的你，实在是有点太为难了！
这才有了招聘信息上的“PMP证书优先”，特别在项目经理or项目助理上。

（2）站在巨人的肩膀上

从HR的角度来判断PMP证书，只是PMP的表面作用。
我在参加PMP重庆年会的时候，报告显示PMP等认证报考人数呈指数增长，2021年报考预计20万人次，累计报考量到今年年底预计达到100万人次。
在这样的一个基数上，不说它能不能直接影响升职加薪，至少在庞大的基数上，影响力和市场的认可基数就有了保障。

其次，随着报考人数的提高，各行各业报考的企业也越来越多，甚至远远超过了外资企业。
这说明什么？在企业端，也已经做好的相应的背书，他们也越来越需要相关的人员，有需求还担心没有市场吗？
企业都是趋利的，一个证书报名费就3900元，如果没有用处，是不会在这个方面上有支出和花费的。

有了报名群体和企业报名的背书，加上国际认证，所有的学习都是基于前人都基础上，站在巨人的肩膀上，能看到的一定更远，在求职时的阻力也会少很多。
以上这些，是根据HR的角度，和基本的市场热度来给大家分析，但HR在求职过程中只是第一道关卡，后面还有部门、总监和总经理，本着帮人帮到底的原则，还是想要让大家正确的认识PMP证书，并用好它。

二、怎么正确看待PMP证书

HR怎么看待的相信前面已经说的很清楚了，接下来是我们自己怎么看待它。

一个普通的人，基本上能做到“人有我有”，而卓越的人，是做到“人无我有”。连普通人都做不到，还怎么谈高薪？
PMP对项目管理人员来说，应该是“锦上添花”，但还达不到“雪中送炭”。一个证书的含金量除了它自身的分量，更重要的是它要用在哪里，怎么用。

01 不一样的企业，地位不一样

对于普通企业而言。
普通企业由于没有体量和品牌背书，但要证明自己有足够的实力能够接下这个业务，特别是在项目招标过程中，就特别需要一张具有含金量和权威的证件，这时候企业就非常需要证书，你能力怎么样不重要，有证就行。
像在这个类型的企业里，PMP的价值就非常大了，很有可能给你直接带来薪资待遇的提升。
对于一线大厂来说。
PMP人手一张，都快烂大街了，更别提优势。
那有朋友要问了，那我就别考了呗？这种想法大错特错，所有人都有的东西，说明已经变成了基础，你没有就是落后。
在一线城市，内卷就是这么严重，985、211根本算不上什么，一张PMP证书，你有我有大家有，但是你没有，咋比？
除非你是拥有多年管理经验的PM，经历本身就已经足够吸引人了。

02 正确认识PMP的价值

前面说到，如果你是一个拥有多年管理经验的PM，已经吸引了用人单位的注意，再有PMP加持，妥妥的录用了。
为什么这么说？
首先证明你的学习积极性强
据我了解，多年管理经验的老PM，一般极度信任自己的经验，喜欢凭感觉做事，也就是常说的“野路子”，对于新兴的管理知识和思维不太看得上。
而PMP是一直在不断更新的证书，跟着学习，在管理经验上不会落后于市场，也从侧面能看出你的学习力和学习积极性，这样的员工是有活力的。
其次，PMP这次的改版，增加了敏捷型管理，越来越适应互联网行业节奏。
如果说之前的PMP重理论更死板，那改版的PMP就更重实践更灵活，能够更好的适应企业生存。
最后，应该始于PMP，而不止于PMP。
PMP本身的价值并不是用来升职加薪，更重要的是多理解实践，最后形成自己的方法论。
就好比从小学母语、汉语拼音，后来使用它可以进行沟通、谈判、交流、说服、写作等等，基础要打好，至于用的怎么样，完全看的是未来的发挥。

三、开小灶：怎么提高简历通过率？

无论是想知道HR怎么看待，还是想要知道PMP的作用和含金量，最根本的问题就是，我怎样才能提高简历通过率，能有机会表达自己的能力。

据非官方统计，HR（特别是大企业）审阅一份简历大概花费7.4秒，如果你没办法让他们产生兴趣，就只能拜拜了。
PMP证书，只能算是其中一项，想做好简历，还有很多细节：

01 突出技能

企业招人，最基本的要求就是能不能做事，所以岗位技能是考量的第一个要素，在简历中突出更细节的技能。
比如应聘Java，写掌握Java是远远不够的，还可以体现这个技术大类的关键字，比如Spring啥的，不求多，多了HR也不一定会看懂，反而适得其反。

02 突出能力

写重点重点！带着目的去写简历，我也应聘过很多求职者，上面写满了奖学金、学生干部什么的，然而并没有什么用，我还是看不出来你这个人有什么能力。
如果想突出领导力，就重点讲学生会干部领导了什么活动，达成了什么效果；
项目经理最重要的篇幅自然是在做过的项目和取得的成就上，不要写太多无关紧要的事情去分散HR的注意了。

03 使用STAR原则做项目说明

无论是简历书写还是在面试阶段，STAR都是我一直以来的制胜法宝。这个模版也很简单：
S-situation（情景）：事件发生时的背景情况。T-Task（任务）：在这个背景情况下，所需要执行的任务和角色。A-Action（行动）：担任的角色是怎么操作和完成任务的。R-Result（结果）：最重要的部分，达成了什么业绩和结果，成绩怎么样。

04 数据支撑

基于STAR原则中，在整个描述的过程中，尽量体现具体的数据，直观且有说服力，比写一大段的描述还重要。
用数字说话，每一个工作经历都有对应的数据作为支撑。突出项目规模、业绩数据等。

四、写在最后

成年人的考试比较看投入产出比，最好是能一次过。相信很多想考PMP的小伙伴都有这样那样的问题：
想要考PMP，但是自学没有思路？学时攒不够，想报考不知道找谁？有什么考试技巧能够提高通过率？
最简单的办法就是找一个好老师，或者是机构报班，可以少走弯路。
打工人最值钱的应该是时间。

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